Konsultatsioon

Artikkel: Kas töölepingu seadus on palju tolmu üles keerutanud

Artikkel on esmakordselt avaldatud: ajakiri Raamatupidamise Praktik, 2010 nr 44.
Täiendatud: 2011 august, Heli Raidve.

HELI RAIDVE HELI RAIDVE TÖÖÕIGUSABI AS-I JUHATAJA, MAGISTER IURIS AITI-MARIN EISENSCHMIDT TALLINNA MAJANDUSKOOLI RAAMATUPIDAMISE ERIALA

Võib öelda, et uuele töölepingu seadusele üleminek on kulgenud sujuvalt ja rahulikult. Loomulikult on tekkinud küsimusi, näiteks millal on tegemist tööst keeldumisega või mida tähendab töötaja hoiatamine, aga küsimusi tekib uue seadusega.

Uus töölepingu seadus on käesolevaks ajaks (2010 märts) kehtinud veidi üle kaheksa kuu. Üldistamist võimaldavas koguses töövaidlusorganite praktikat küll veel ei ole, siiski on seaduse rakendamisel tekkinud küsimusi ja seisukohti, millest mõningaid selles artiklis ka käsitleme.

Vanade töölepingute kehtivus

Uus töölepingu seadus ei kohustanud töölepinguid ümber vormistama. Kõik vanad töölepingud jäid kehtima ja kehtivad tänaseni. Samuti on jäänud tööraamatud tööandja kätte, kui tööleping pole praeguseks lõppenud. Ka vanad töösisekorraeeskirjad jäid kehtima – kui neid pole kehtetuks tunnistatud või muudetud, kehtivad need ka edaspidi. Samamoodi kehtivad vanad palgakorraldused, koolituskokkulepped ja varalise vastutuse lepingud.

Samal ajal kasutatakse töölepingu seaduses uusi mõisteid (nt palga asemel töötasu). Põhimõtteliselt on muutunud näiteks pärast töölepingu lõpetamist kehtima jääva konkurentsikeelu regulatsioon. Seetõttu on paljud tööandjad töölepingud ümber vormistanud, mis on igati mõistlik.

Vana distsiplinaarkaristuse kehtivus

Töötajate distsiplinaarvastutuse seadus kaotas 2009 suvel töölepingu alusel töötavate isikute suhtes kehtivuse. Praeguse töölepingu seaduse kohaselt võib töölepingu üles öelda, kui töötaja vaatamata hoiatusele rikub oma töökohustusi või tööandja mõistlikke korraldusi.

Tekkinud on küsimus, kas näiteks 2009. aasta alguses määratud noomitust saab praegu töölepingu ülesütlemisel hoiatusena arvesse võtta. Ühest seisukohta ja rakendussätet selles küsimuses pole. Samal ajal nähtub töövaidlusorganite praktikast, et tööandjad on mitmes vaidluses varasemaid distsiplinaarkaristusi hoiatustena arvesse võtnud ja töövaidlusorganid on seda ka aktsepteerinud.

Oluline on meeles pidada, et vana noomitust ei saa automaatselt hoiatusena käsitleda. Igal konkreetsel juhul tuleb hinnata kunagise rikkumise sisu ja tähtsust. Oletame, et töötajale määrati 2009. aasta esimesel poolaastal noomitus tööle hilinemise eest ning ta on pärast seda kogu aasta korralikult tööl käinud. 2010 kevadel rikub ta tööülesandeid ja tööandja kaalub töölepingu ülesütlemist. Kuigi teoreetiliselt saaks viidata varasemale rikkumisele (hilinemisele), ei ole seda praktikas võimalik teha, sest tolleaegne rikkumine on oma tähtsuse minetanud. Töösuhtes peavad pooled käituma hea usu ja mõistlikkuse põhimõtete järgi. Aastaid tagasi pisirikkumise eest määratud noomituse käsitlemine hoiatusena oleks kirjeldatud juhul pahatahtlik ja otsitud.

Seega peab varasemaid distsiplinaarkaristusi võtma arvesse mõistlikkuse piires. Arvestada saab vaid selliseid vanu rikkumisi, mis ei ole oma tähtsust kaotanud ja on uute rikkumistega mingil viisil seotud.

Hoiatamine või hoiatuse määramine

Tavakeeles on hakatud kasutama väljendeid “hoiatuse määramine”, “hoiatuse tegemine” jms. Visalt püsib arusaam, et hoiatus on sama, mis vana distsiplinaarvastutuse seaduse noomitus – karistus, mida määratakse.

Tegelikult võiks hoiatamise olemusest arusaamiseks võrrelda seda ähvardamisega. Kui töötaja rikub oma töökohustusi või ei täida tööandja mõistlikke korraldusi, peaks heauskne ja mõistlikult käituv tööandja töötajale kõigepealt selgitama, mida too valesti tegi. Tööandja kohustus on välja selgitada, mis tegelikult juhtus. Heauskne ja mõistlikult käituv töötaja peaks tegema tööandjaga koostööd ja selgitama talle juhtunu tagamaid.

Kui uurimise tulemusena selgub, et rikkumist sisuliselt ei toimunudki või see oli vabandatav, ei hakka ükski mõistlik inimene teist poolt ähvardama (loe: hoiatama), et situatsiooni kordumisel lõpetab ta koostöö. Kui uurimise käigus selgub, et töötaja on oma kohustusi süüliselt rikkunud ja koostöö ei saa kõiki asjaolusid arvesse võttes enam päevagi jätkuda, on tööandjal õigus leping ette hoiatamata töötaja isikust tuleneval põhjusel erakorraliselt üles öelda.

Kui uurimise ajal selgub, et rikkumine leidis tõesti aset, kuid on lootust, et töötaja end parandab, selgitab tööandja töötajale, mida too valesti tegi, ning hoiatab, et töölepingu järjekordse rikkumise korral võib ta töölepingu üles öelda. Sisuliselt on tegemist ähvardusega – kui töötaja end kokku ei võta ja lepingut nõuetekohaselt ei täida, lõpetab tööandja selle ära. Töötaja, kelle tähelepanu on rikkumisele juhitud ja keda on hoiatatud, et järgmise rikkumise korral tema leping lõpetatakse, peab end kokku võtma ja oma käitumist korrigeerima. Kui selline töötaja rikub uuesti süüliselt oma kohustusi, on ta järelikult lootusetu juhtum ja temaga töölepingu lõpetamine on põhjendatud.

Seega tuleb rikkumise puhul töötajale selgitada, mida ta valesti tegi, ning teda hoiatada, et rikkumise kordumisel võib tööandja tema lepingu lõpetada. Vaidluse korral peab tööandja tõendama, et töötajat on lepingu lõpetamisest hoiatatud – seetõttu oleks soovitatav hoiatus vormistada kirjalikult ning võtta sellele töötaja allkiri.

Töölepingu sõlmimine

Tööleping tuleb endiselt sõlmida kirjalikult. See võib olla aastatepikkusele praktikale tuginev, A4 formaadis paberile trükitud ja töölepingu pealkirja kandev dokument.

Kui töötaja kohustused on kirjas näiteks ametijuhendis, tööaja tingimused tööaja kokkuleppes, konkurentsi osutamist puudutav info konkurentsikeelu kokkuleppes ja töötasu osaliselt palgakokkuleppes ning lisatasu poolte vahel e-kirja teel kokku lepitud, moodustab kõik see laias mõttes töölepingu – kokkuleppe, mida mõlemad pooled peavad täitma.

Praktikas võivad eri dokumentides sätestatud kokkulepped põhjustada vaidlusi poolte vahel – eriti juhul, kui tööandja peab näiteks lisatasu maksmise korda ühepoolseks otsuseks, mida ta saab vajaduse korral muuta, aga töötaja peab seda kokkuleppeks ehk töölepingu osaks, mida saab muuta vaid poolte kokkuleppel. Et pooled peavad käituma hea usu põhimõtte järgi (sh vältima vastuolulist käitumist), tuleks selliste arusaamatuste ärahoidmiseks mis tahes töölepingu tingimused vormistada kirjalikult ja sõnaselgelt. Parim viis selleks on klassikaline kirjalik tööleping.

Töölepingu peatumine

Töölepingu peatumise mõistet töölepingu seaduses enam ei ole. Töötajal on õigus seaduses sätestatud juhtudel keelduda töö tegemisest, näiteks puhkuse, töövõimetuse, streigi või ajateenistuse ajal. Seadus ei määra, kuidas seda tuleks vormistada ja kas seda üldse peaks vormistama. Et personalitöötajad võivad töölt lahkuda, tööandjal peaks olema ülevaade, kes töötajatest on lähiajal tööle naasmas, jms, oleks vähemalt suuremates äriühingutes mõistlik pikemaajalised töö tegemise takistused kirjalikult fikseerida (nt lapsehoolduspuhkus, ajateenistuses viibimine). Iga tööandja saab ise otsustada, kas vormistada töö tegemise takistused töötaja avaldusena, töölepingu märkusena, andmebaasi kirjena või mingil muul viisil.

Töölepingu muutmine

Töölepingut saab üldjuhul muuta vaid poolte kokkuleppel. Kui kaks poolt on milleski kokku leppinud, on nende kokkulepe ehk leping püha – seda tuleb täita ning selle ühepoolne muutmine ei ole tavaliselt lubatud. Siiski on töölepingu seaduses välja toodud mõned erandid.

Näiteks on tööandjal õigus vähendada töötaja töötasu, kui tööandja ei ole enam võimeline ettenägematute ja temast sõltumatute majanduslike asjaolude tõttu töötajale kokkulepitud tööd andma ning kokkulepitud tasu maksmine koormaks tööandjat ebamõistlikul määral (TLS § 37). Sellisel juhul saab tööandja töötasu 12 kuu jooksul kolmeks kuuks ühepoolselt vähendada kuni valitsuse kehtestatud töötasu alammäärani.

Töötasu ja tööpanus peavad olema kooskõlas, seetõttu on töötajal töötasu vähendamise korral õigus keelduda töö tegemisest tasu alandamisega võrdses ulatuses. Enne töötasu vähendamist peab tööandja pakkuma töötajale teist tööd ning teatama töötajale tasu vähendamisest 14 kalendripäeva ette. Samuti on tööandjal kohustus enne töötasu vähendamist informeerida töötajate esindajat või tema puudumisel töötajaid ning nendega konsulteerida, et leida mõlema poole huve võimalikult suurel määral arvestav lahendus. Tööandja peab arvestama, et töötasu alandamise teate saanud töötaja võib töölepingu üles öelda (lõpetada) ja sellisel juhul peab ta töötajale hüvitist maksma.

Lapsehoolduspuhkuse kasutaja töölepingu ülesütlemine

Uus töölepingu seadus ei keela raseda ja lapsehoolduspuhkust kasutava isiku töölepingu ülesütlemist, kui töötaja on selle ise põhjustanud. Teisisõnu – kui rase varastab tööandja vara ja läheb pärast lapse sündi lapsehoolduspuhkusele, on tööandjal õigus tööleping töötaja isikust tuleneval põhjusel üles öelda ka raseduse või lapsehoolduspuhkuse ajal. Sellise töötaja kaitseks on tööandjale pandud siiski tavapärasest suurem süüteo tõendamise koormus ja probleemiks võib osutuda ülesütlemisavalduse kättetoimetamine. Teoreetiliselt on aga töölepingu ülesütlemine töötajast tingitud põhjusel teatud juhtudel võimalik ka raseduse ja lapsehoolduspuhkuse ajal.

Olukord on täiesti teine, kui töölepingu ülesütlemise põhjus seisneb tööandjas, näiteks töö saab otsa või tehakse reorganiseerimine. Uues töölepingu seaduses nimetatakse kõiki tööandjast tingitud ülesütlemise põhjuseid koondamiseks. Üldjuhul keelab seadus raseda ja lapsehoolduspuhkust kasutava isiku koondamise (erandid on tööandja tegevuse lõppemine ja pankrot).

Pikka aega valitses segadus küsimuses, mida uus töölepingu seadus täpsemalt keelab. Nimelt räägitakse töölepingu ülesütlemisest mõnes kohas ülesütlemisavalduse kätteandmise ja teistes kohtades töölepingu lõppemise tähenduses. Ühed avaldasid arvamust, et lapsehoolduspuhkuse ajal ei tohi töötajale ülesütlemisavaldust kätte anda. Teised leidsid, et ülesütlemisavalduse võib lapsehoolduspuhkuse ajal küll kätte anda, et etteteatamise tähtaeg hakkaks kulgema, kuid lapsehoolduspuhkuse ajal ei tohi tööleping koondamise tõttu lõppeda. Segadusi tekitas ka küsimus, mis saab ülesütlemisavaldusest, kui töötaja naaseb näiteks kaheaastase lapse juurest tööle, kuid teatab pärast koondamisteate saamist, et läheb lapsehoolduspuhkusele tagasi.

Vaidlused lõpetas sotsiaalministeeriumi antud selgitus, milles viidati lisaks asjakohastele direktiividele ka Euroopa Kohtu lahendile. Sotsiaalministeerium selgitas, et töölepingu ülesütlemise keeld tähendab nii ülesütlemisavalduse andmise kui ka lepingu lõppemise keeldu.

Kokkuvõte

Võib öelda, et uuele töölepingu seadusele üleminek on artikli autorite kogemuste põhjal kulgenud sujuvalt ja rahulikult. Loomulikult on tekkinud küsimusi, mis vajavad lisaselgitust või seisukoha kujundamist, aga nii on ju iga uue seadusega. Oleks hea, kui sotsiaalministeerium ja tööinspektsioon muudaksid seni koostatud selgitused ka arvutivõrgus kättesaadavaks.

Turuosalised on uue töölepingu seaduse kenasti vastu võtnud ja tundub, et nad on sellega üldjoontes ka rahul. Keerulisemate küsimuste puhul hakkavad seisukohad n-ö paika loksuma. Vana töölepingu seadus tekitas pärast 16 aasta pikkust rakendamist ja rohkem kui 30 parandamise järel ikka tuliseid vaidlusi ja erinevaid seisukohti – seega võib praeguse uue töölepingu seadusega igati rahul olla.

Materjali tellimiseks sisesta oma e-mail:

E-post:

TasutaTellin materjalid