Artikkel: Töötasu vähendamine - tööandja viimane õlekõrs
Erinevatel põhjustel võib tekkida olukord, et tööandja ei suuda töötajat kokkulepitud ulatuses tööga kindlustada. Samuti võivad tagajärjed olla erinevad: nn tööseisakust kuni võlaõiguslike viiviste või töötasu vähendamiseni. Viimasest artiklis juttu teemegi.
HELI RAIDVE HELI RAIDVE TÖÖÕIGUSABI AS-I JUHATAJA, MAGISTER IURIS KRISTINE KUUSIK SOTSIAAL-HUMANITAARINSTITUUDI ÕIGUSTEADUSE ERIALA ÜLIÕPILANE |
Töötasu vähendamist töö mitteandmisel reguleerib töölepingu seaduse (TLS) § 37. Tegemist on äärmusliku meetmega, mis peaks andma tööandjale raskes olukorras ajutise väljapääsu, säilitades samal ajal töötajate töökohad. On kuulda arvamusi, nagu saaks TLS-i § 37 rakendada lihtsalt ja piiranguteta
– nii see ei ole. Seaduses on selle paragrahvi kohaldamiseks ette nähtud täpne regulatsioon ja mitmed piirangud.
SEADUSEST TULENEVAD EELDUSED
TLS-i § 37 kohaldamise eeldus on tööandjast sõltumatute ning heas usus ja mõistlikult tegutseva tööandja jaoks ettenägematute majanduslike asjaolude tekkimine. Selliste asjaolude tekkimisel ei ole tööandja enam võimeline töötajat ajutiselt tööga kindlustama ja kokkulepitud töötasu maksma.Näitena võib tuua tulekahju, mille tagajärjel hävib tootmishoone üks osa. Tööandja ei saanud tulekahju tekkimist ette näha ega ära hoida – see pääses lahti temast sõltumatult. Tootmishoone on võimalik kuuga taastada, kuid sellel ajal ei ole tööandjal võimalik töötajatele kokkulepitud tööd anda. Ühtlasi oleks töötajatele kokkulepitud töötasu edasimaksmine tööandjale ebamõistlikult koormav, sest raha on tarvis tootmishoone taastamiseks.
Ettenägematu töömahu vähenemine tähendab, et töölepingu sõlmimisel ei saanud tööandja seda ette näha. Palju on arutletud selle üle, kas majanduslangus on tööandjast sõltumatu ja tema jaoks ettenägematu olukord.
Ühelt poolt väidetakse, et veidigi majandusest huvitatud isikule on selge, et majandus ongi tsükliline ja igale tõusule järgneb alati langus. Teiselt poolt selgitatakse, et viimaste aastate järsk majanduslangus tuli isegi riigi asjaomase valdkonna ministeeriumile ootamatult, keskmisest tööandjast rääkimata.
Mõlema poole seisukohtades on oma tõetera, kuid üldjuhul ei ole üldine majanduslangus ja kasumi vähenemine TLS-i § 37 kohaldamise alus. Tegemist peab olema konkreetse juhtumiga, mis tööandjat vahetult mõjutab, näiteks mõne tellimuse tühistamine. Hooajalist töömahu vähenemist ei peeta TLS-i § 37 järgi ettenägematuks majandusolukorraks.
TÖÖTASU VÕIB VÄHENDADA AJUTISELT
Töömahu vähendamine peab olema ajutise iseloomuga. Kui töömahu taastumist endises ulatuses ei saa lähemal ajal ette näha, on tegemist juba püsiva töömahu vähenemisega, mis annaks TLS-i § 89 lõike 1 järgi aluse töötajaid koondada.TLS-i § 37 lõike 1 kohaselt võib tööandja töötaja töötasu ajutiselt vähendada kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul.
12-kuulist ajavahemikku tuleks hakata arvestama hetkest, kui töötasu esimest korda vähendatud.
Kui näiteks töötasu vähendati esimest korda 1. novembrist 1. detsembrini 2009 (ühe kuu jooksul) ja teist korda 1. märtsist 1. maini 2010 (kahe kuu jooksul), siis on 12-kuuline ajavahemik 1. november 2009 kuni 31. oktoober 2010 ning selline kombineeritud vähendamine täiesti seaduspärane. Töötasu vähendamine ei või kesta kauem kui tööandjale hädavajalik. See on erakorraline meede – seega peab tööandja töötasu vähendamise asjaolude äralangemisel või lõppemisel kohe taastama nii kokkulepitud töötasu kui ka töömahu. Tuleb meeles pidada, et õiguse jumalanna kaaludel on kaks kaussi, millega ta kaalub mõlema poole huvisid ja õigusi igas olukorras. Töötaja on üldjuhul läinud tööandja juurde tööle täistööajaga, eeldades enda kindlustamist täismahus tööga ja lootes ka täispalka. Tavaliselt on tegemist töötaja põhilise või ainsa sissetulekuallikaga, seega ei tohi töötasu ühepoolne vähendamine tööandja jaoks lihtne olla.
Kui aga tööandja on olukorras, kus tal ei ole töötajale tööd anda ja olemasolevat raha on vaja ettenägematu probleemi likvideerimiseks, tuleb arvestada ka tööandja huvisid. Nii nagu kõikidel muudel juhtudel on ka TLS-i § 37 juhtumipõhine – ühtne ja universaalne juhis puudub ning kaalumisel tuleb arvestada iga üksikjuhtumi kõiki asjaolusid.
TÖÖTASU VÄHENDAMISE ULATUS
Töötasu võib vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla vabariigi valitsuse kehtestatud töötasu alammäära (praegu on miinimumtunnitasu 27 krooni ja töötasu alammäär 4350 krooni). Täisajaga töötajale tuleb tagada vähemalt kehtestatud töötasu alammäär, osalise tööajaga töötajale vastav osa sellest. Mõistliku ulatuse all tuleb käsitada töötasu vähendamist tööandjale hädavajalikus mahus. Võlaõigusseaduse § 7 lõike 1 kohaselt peetakse mõistlikuks seda, mida samas olukorras heas usus tegutsevad isikud peaksid tavaliselt mõistlikuks. Tööandja peab tegema kõik endast sõltuva, et töötasu vähendamine oleks minimaalne.Töötasu vähendamine miinimumpalgani peaks olema pigem erand kui reegel.
Tähelepanu tuleb juhtida ka asjaolule, et kui töötajaga kokkulepitud töötasuks on miinimumpalk, ei ole TLS-i § 37 kohaldamine ehk töötasu vähendamine selle töötaja puhul võimalik – seadus ei luba töötasu viia alla miinimumpalga piiri. Töötasu ei tohi vähendada ka juhul, kui tööandjal ei ole võimalik kokkulepitud tööd pakkuda, ent tal on siiski piisavalt raha, et töötasu maksmist jätkata. Sellisel juhul puudub tööandjal tegelik vajadus töötasu vähendada ja kokkulepitud töötasu tuleb edasi maksta.
TÖÖTAJATE TEAVITAMINE
Raske majanduslik olukord ei tule üleöö ja tark tööandja hoiab oma ettevõttel kogu aeg silma peal. Igasugust majanduslikku seisundit saab statistiliselt prognoosida ning varajane läbirääkimine ja teavitamine võib päästa suurematest arusaamatustest.TLS-i § 37 lõike 4 kohaselt peab tööandja enne töötasu vähendamist informeerima töötajate usaldusisikut või selle puudumisel töötajaid ja konsulteerima nendega töötajate usaldusisiku seaduse §-des 17–21 sätestatud korras.
Teavitamise mõte on eelkõige informeerida töötajaid raskest olukorrast ja leida parim lahendus, mis sobiks mõlemale osapoolele.
Töötajate usaldusisiku seaduse § 21 järgi peab tööandja töötajate usaldusisikule või töötajatele esitama kirjalikus vormis teabe töötasu vähendamise põhjuste kohta.
Tööandja peab töötasu vähendamisest ette teatama vähemalt 14 kalendripäeva, et anda töötajale võimalus otsida endale teist tööd. Usaldusisik või selle puudumisel töötaja peab tööandjale edastama oma arvamuse seitsme kalendripäeva jooksul tööandja teate saamisest arvates. Töötajate usaldusisiku seaduse kohaselt peab tööandja, kes ei arvesta usaldusisiku või töötajate arvamusega, seda kirjalikult põhjendama.
PAKUTAVAD ALTERNATIIVID
Kehtiva TLS-i kohaselt on tööandja kohustatud enne töötasu vähendamist pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd.Juhul kui pakutavaid töid on mitu, peab tööandja need kõik töötajale välja pakkuma. Pakutav töö peab olema selline, mida töötaja oma omaduste ja oskuste piires teha suudab. Ühtlasi võib see tähendada, et töötajale võib pakkuda tema kvalifikatsioonistmadalamattöökohta.Kindlasti aga ei saa töötajale pakkuda tema kvalifikatsioonistkõrgemaid nõudeid eeldavat tööd. Tööandjal on kohustus pakkuda uut tööd, töötaja seda vastu võtma ei pea. Sotsiaalministeeriumi välja antud “Töölepingu seaduse käsiraamatu” autorid on leidnud, et töötasu vähendamine on ebaseaduslik, kui tööandja ei ole võimaluse korral töötajale teist tööd pakkunud.
TÖÖTAJA ÕIGUSED
Töötaja võib keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega. Kui näiteks töötasu on vähendatud 25%, peaks ka töötaja töömaht (tööaeg) kahanema 25% ulatuses. Kui tegemist on töötajale tunnitasu maksmisega, tähendab see tunnitasu samaks jäämist, kuid tööaja vähenemist – tööajatabelisse tuleb kanda reaalselt töötatud tunnid.! Praktikas on tekkinud küsimus, kas tööandja võib koos töötasuga ise ka tööaega vähendada või on see üksnes töötaja õigus. Ühtset seisukohta selles küsimuses praegu ei ole.
Tööandjad vähendavad tavaliselt korraga nii töötasu kui ka tööaega, sest on keeruline ette kujutada, kuidas tootmishoone töötajad hakkavad töötasu vähendamise järel valima, millisel nädalapäeval või millise tööpäeva algusest või lõpust arvates nad oma tööaega proportsionaalselt vähendavad.
Samal ajal tuleb juhtida tähelepanu asjaolule, et TLS-i § 37 lõike 3 kohaselt TÄHELEon just töötajal õigus keelduda töö tegemisest proportsionaalselt töötasu vähendamisega. Teisisõnu on seaduse järgi tööaja vähendamise õigus töötajal, mitte tööandjal. Õiguskindluse eesmärgil on soovitatav pooltel vaidluste vältimiseks tööaja vähendamises kokku leppida.
Töötajal on õigus töötasu vähendamise tõttu tööleping erakorraliselt üles öelda, teavitades sellest tööandjat viis tööpäeva ette. Sellisel juhul on töötajal õigus saada sama suurt hüvitist nagu tööandja koondatud töötajal (TLS § 100 lg 1 ja 2) ehk tööandja peab töötajale maksma ühe kuu keskmise töötasu, millele lisandub üle viie aasta pikkuse töösuhte korral töötukassa makstav hüvitis (vt töötuskindlustuse seaduse § 14 ülamärkega 1–4). Kui töötaja uut tööd ei leia, on tal õigus taotleda lisaks töötukassalt töötuskindlustushüvitist.
Hea külastaja!
Tasuta materjalide printimine meie kodulehelt ei ole lubatud. Materjali tellimiseks sisesta oma e-kirja aadress ja valitud materjalid saadetakse e-kirjaga. Sisestatud e-kirja aadress säilitatakse meie andmebaasis ja sellele saadetakse tulevikus kord kuus uudiskiri. E-kirja aadress on kaitstud ja me ei levita seda.
heade soovidega Heli Raidve Tööõigusabi
Tasuta materjalide printimine meie kodulehelt ei ole lubatud. Materjali tellimiseks sisesta oma e-kirja aadress ja valitud materjalid saadetakse e-kirjaga. Sisestatud e-kirja aadress säilitatakse meie andmebaasis ja sellele saadetakse tulevikus kord kuus uudiskiri. E-kirja aadress on kaitstud ja me ei levita seda.
heade soovidega Heli Raidve Tööõigusabi